Bagaimanapun, di mana yang munasabah disiplin prosedur adalah dijalankan oleh seorang majikan, ia boleh menjadi masa dan wang untuk dibelanjakan dengan baik, terutama ketika ia keputusan dalam memuaskan peningkatan seorang pekerja prestasi atau menjalankan, atau yang sah pemecatan yang sukar pekerjaDi UEA (termasuk semua zon bebas di UEA lain daripada DISK), prajurit majikan yang diperlukan untuk mematuhi ARAB undang-Undang Federal, Tidak. lapan tahun, sebagaimana telah diubah ("ARAB Buruh undang-Undang") - ibu undang-undang mengenai pekerjaan penting di UEA - apabila melaksanakan tindakan disiplin terhadap pekerja. Undang-undang ketentuan yang mengawal prosedur disiplin adalah minimum tapi jelas menentukan bagaimana disiplin prosedur yang harus dijalankan. Sesuai dengan Artikel DELHI Buruh undang-Undang, majikan mungkin mengenakan tertentu hukuman disiplin pada pekerjanya, termasuk amaran, baik atau pemecatan. Artikel DELHI Buruh undang-Undang menyatakan ketat formaliti undang-undang, yang memberikan penalti di bawah Artikel tidak boleh dikenakan kecuali: Ada yang sangat ketat had masa di mana tindakan disiplin yang mesti diambil. Majikan harus memulai prosedur tatatertib dalam tiga puluh hari menemui salah laku dan apa-apa sanksi disiplin harus ditentukan dalam enam puluh hari penyiasatan yang membuat kesimpulan.
Mendapatkan prosedur yang betul-betul sebelum pelaksanaan tertentu sanksi disiplin adalah penting untuk menghindari litigasi atau, dalam skenario terburuk, melindungi majikan harus tuntutan yang diajukan oleh seorang pekerja.
Khususnya, jika majikan gagal untuk mematuhi dengan prosedur undang-undang, akhir disiplin penalti bisa boleh ditemui oleh Buruh Mahkamah akan menyalahi undang-undang (kira pekerja prestasi yang lemah atau perilaku).
Berikut pemberhentian pekerjaan, pekerja di UEA mungkin mengejar tuntutan untuk sewenang-wenang pemecatan bawah UEA undang-Undang Buruh, yang adalah sama dengan UK konsep yang tidak adil pemecatan. Sama ada seorang pekerja akan berjaya dengan apa-apa tuntutan itu akhirnya akan bergantung pada alasan untuk pemberhentian dan proses majikan menjalankan sebelum menamatkan pekerjaan.
Oleh itu, ia adalah penting untuk majikan untuk mengikuti prosedur yang benar dari awal lagi.
Majikan boleh menamatkan seorang pekerja bekerja di bawah had jangka kontrak di mana-mana masa yang ditulis melihat, dengan syarat majikan mengikuti proses yang ditetapkan di atas, memberikan pekerja yang betul ditulis notis pemberhentian selaras dengan kontrak pekerjaan dan pemecatan itu adalah untuk"alasan yang sah". Walaupun tidak ada definisi"alasan yang sah"di UEA Buruh undang-Undang, pekerja pekerjaan akan dianggap telah sewenang-wenang ditamatkan jika itu alasan untuk pemberhentian adalah"tidak relevan kepada kerja-kerja".
Dalam pengalaman kami, Mahkamah hanya menerima satu pemberhentian untuk menjadi"sah"dan oleh itu penurunan untuk anugerah sewenang-wenang pemecatan pampasan, di mana sama ada (aku) yang pekerja bersalah salah satu dinyatakan (dan lengkap) salah laku kasar jenis sebab tersenarai di Artikel dan DELHI Buruh undang-Undang, atau (ii) pekerja adalah pelaku miskin (dan ada bukti yang mendukung prestasi buruk atau salah laku).
Maksimum pampasan yang boleh diberikan kepada pekerja menurut sewenang-wenang pemecatan tuntutan adalah tiga bulan gaji, dikira berdasarkan terakhir membayar diterima oleh pekerja sebelum pemecatan. Untuk tujuan ini,"ganjaran"adalah pekerja penuh membayar (gaji pokok ditambah tunjangan bulanan). Selain itu, di mana pekerja menerima biasa atau dijamin bonus atau suruhanjaya bayaran, ini mungkin juga diambil kira oleh Pengadilan apabila menentukan pekerja ganjaran. Jumlah sebenar anugerah, jika apa-apa, akhirnya ditentukan oleh Pengadilan Sementara topi di pampasan mungkin dilihat dari kos-manfaat nisbah sebagai agak berisiko rendah oleh beberapa majikan, apa yang tidak boleh dilupakan atau diskaun tidak dapat dielakkan pengurusan masa dan kos undang-undang yang akan dilakukan dalam mempertahankan tuntutan disampaikan oleh seorang sedih pekerja. Dalam rangka untuk menghindari potensi akibat menolak atau mengenakan kurang sekatan pada pekerja, ia adalah penting yang majikan berikut yang adil dan masuk akal dan mana-mana sanksi disokong dan wajar dengan bukti. Ini harus memohon sama-sama untuk kes pengakhiran untuk prestasi yang lemah dan ringkasan pemecatan untuk salah laku kasar bawah Artikel dan DELHI Buruh undang-Undang. Subjek sifat yang salah laku, majikan mungkin diperlukan untuk memberitahu kerajaan yang berkenaan berkuasa (yang berbeza bergantung pada jenis kesalahan yang dilakukan) atau file polisi aduan dan menunggu penghakiman terakhir terhadap pekerja, sebelum mengesahkan keputusan akhir. Untuk kesempurnaan, semua jenis pemecatan ARAB negara pekerja memerlukan majikan untuk memberitahu Kementerian Buruh tiga puluh hari sebelum mengesahkan keputusannya.
Kami cadangkan yang majikan mengendalikan syarikat disiplin dasar (sama sebagai bagian dari kontrak pekerjaan, kakitangan buku panduan atau berdiri bebas dasar), yang menangani minimum-syarat yang ditetapkan di UEA Buruh undang-Undang.
Apa disiplin dasar yang harus disampaikan kepada semua pekerja, menjadi mudah tersedia bagi mereka untuk akses, dan melayani sebagai panduan sepanjang proses disiplin. Akhirnya apa-apa sanksi disiplin diambil harus selalu menjadi wajar, didukung oleh bukti tertulis, menjadi subjek yang munasabah disiplin prosedur dan dianggap dalam cahaya tertentu keadaan kes itu dan keperluan DELHI Buruh undang-Undang.
